7 Start-Up Hacks für moderne Führung

Hier möchte ich 7 konkrete Praxis-Beispiele nennen, um die in diesem Buch aufgezählten Eigenschaften für eine neue Art von Arbeit und Führung praktisch zu hinterlegen. Diese funktionieren für jedes Team und machen es einfacher, neues Verhalten im Team zu erlernen – indem man es in kleinen „Häppchen“ anwendet und einfach mal anfängt.

1. Ernst nehmen – die eigene Intelligenz ignorieren

Warum: Diese einfachste, mächtigste und leider regelmäßig unterschätzte „Methode“ sowohl im Start-Up, Mittelstand und Konzern: Mitarbeiter wirklich ernst nehmen. Oftmals wird von Führungskräften unterschätzt, wie wichtig ein Gespräch auf Augenhöhe ist – und wie schnell ein vorgetäuschtes Interesse durchschaut wird (auch wenn der Mitarbeiter es nicht offen anspricht).

Wie: Mitarbeiter ihre Gedanken zu Ende bringen lassen, auch wenn vielleicht klar ist, dass es so nicht umgesetzt werden kann. Aber dennoch genau hinhören, ob vielleicht ein neuer Aspekt es lohnenswert macht, eine verworfene Idee wieder zu begutachten. Eigene Meinung und Erfahrung bewusst ignorieren – man ist selbst nur selten wirklich die Zielgruppe und kann sich oft schlechter in die Bedürfnisse eine Zielgruppe hineinversetzen als der Mitarbeiter.

Was bringt‘s: Bei konsequenter Umsetzung bewirkt dies eine sich selbst positiv verstärkende Team-Atmosphäre, in der jeder mit Selbstvertrauen und Verantwortlichkeit zur Arbeit erscheint. Außerdem strahlt dies auch auf neue/bestehende Kollegen und andere Abteilungen positiv aus.

Nachteile: Für eine Führungskraft ist dies eine Zeit- und Energie-Investition, sich jeder Idee und jedem Hinweis wirklich komplett zu widmen und diese zu berücksichtigen. Je intensiver man sich mit Ideen anderer auseinandersetzt, desto schwieriger werden notwendige „Nein“-Entscheidungen.

Ressourcen: Video zu Brian Robertsons TED-Talk (1.-2. Minute): https://www.youtube.com/watch?v=tJxfJGo-vkI

2. Zeit für regelmäßiges Feedback – die Wochenfrage

Warum: Was kann die Führungskraft von einer KI lernen? Jede KI funktioniert nur, wenn sie regelmäßig relevantes Feedback bekommt. In jedem Algorithmus ist dafür Ressource bzw. Zeit vorgesehen. Das Gleiche gilt für Menschen – nur durch relevantes Feedback, und die Zeit dafür, kann eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter besser werden. Das wird zu oft vergessen oder verdrängt.

Wie: Eine ganz einfache wöchentliche, anonyme Zufriedenheits-Abfrage online (z.B. mit Google Forms), die nicht mehr als 3-4 Fragen beinhalten sollte und auf die jede Woche neu hingewiesen wird. Eine unserer Fragen lautet z.B. „Wie beurteilst du deine eigene Produktivität“. Es werden wöchentliche Schwankungen, Trends und – ganz wichtig – auch Ausreißer deutlich.

Fest eingeplante 2-wöchentliche 30-min Feedback-Gespräche nach einem festen Schema – denn wichtig ist bekanntlich, dass Feedback zeitlich nah am Ereignis liegen soll (nicht erst im Jahresgespräch). Mit der einfachen Harvard Methodologie „3 Questions“ und 15 min in die eine Richtung sowie 15 min in die andere Richtung entstehen wertvolle 30min-Termine. 

Was bringt‘s: Es ist unglaublich, was für Effekte mit diesen ganz einfachen Methoden (in Kombination mit Punkt 1.) erreicht wird – jeder hat Lust auf das Feedback-Gespräch und man sieht „real-time“, wie sich Verhalten verändern. Denn kein Mitarbeiter (oder Führungskraft) hat Lust, sich jedes Mal das gleiche Feedback anzuhören…

Nachteile: Da Mitarbeiter dadurch garantiert Fehler abstellen und besser werden, wird eine Bonus-Verteilung basierend auf „Du hast im März einen Projektfehler gemacht, daher gibt es nur 89% Zielerreichung“ schwierig. Außerdem muss Zeit für die Feedback-Gespräche eingeplant werden.

Ressourcen: Google Forms https://forms.google.com, Harvard Business Review 3 Feedback-Questions https://hbr.org/2011/08/three-questions-for-effective-feedback

3. Wertschätzung – die individuellen Awards

Warum: Wer kennt Sie nicht, die Awards, bei denen die Lieblinge oder die mit den „coolen“ Projekten Zusatzlob einheimsen, während man selbst enttäuscht oder gleichgültig heimgeht. Wenn man eine Person herausstellt, stellt man alle anderen zurück – das ist leider so.

Wie: Es geht auch anders – die Awards, bei denen jeder Mitarbeiter im Team einen individuellen Award erhält. Es muss nicht „Mitarbeiter des Jahres“ sein – aber eine individuelle Wertschätzung wie „Auszeichnung für absolute Teamorientierung“ hat große Kraft. Wichtig ist, dass die Führungskraft die Stärken von jedem Mitarbeiter erkennt und sich mit jedem individuell beschäftigt. Darüber hinaus braucht man ein Award-Word-Template und einen Farb-Drucker.

Was bringt’s: Wenn dies etwas feierlich vorbereitet wird, und die Führungskraft ein paar ehrliche, positive Sätze zu jedem Kollegen sagt, ist dies eine tolle Wertschätzung. Der Mitarbeiter ist 3-fach motiviert: 1. Führungskraft hat Zeit in den Mitarbeiter investiert. 2. Wertschätzung vor allen anderen. 3. Etwas für die Galerie / den Lebenslauf des Mitarbeiters.

Nachteile: Die Führungskraft muss Zeit investieren, um die Awards zu überlegen (macht im Führungsteam aber sehr viel Spaß). Für das i-Tüpfelchen wird ein Award mit einem kleinen materiellen Wert, wie einem Amazon-Gutschein verbunden.

Ressourcen: Award-Template zum Bedrucken https://templates.office.com/en-us/Certificates

4. Kommunikation – das Daily Stand-Up

Warum: Kommunikation ist wichtig, das wissen wir. Aber in einem selbstverantwortlichen Team ist  ständige Kommunikation absolut erfolgskritisch, da ansonsten voller Enthusiasmus in unterschiedliche Richtungen gearbeitet wird. Höhere Effizienz geht immer nur über höhere Kommunikations-Effizienz.

Wie: Neben vielen Messaging-Tools gibt es einen wichtigen Kommunikationsanker in fast jedem Startup: das Daily Stand-Up. Dies ist täglich, morgens, im Stehen und geht max. 15 Minuten. Jeder aus dem Team spricht, der Reihe nach, kurz über gestrige Highlights (z.B. Meeting-Ergebnis), heutige Herausforderungen (braucht Hilfe?) und allgemein wichtige Informationen (z.B. heute kommt Chef, bitte alles aufräumen). Keine Unterbrechungen, aber kurz halten. Zu Beginn wird noch kurz geklärt, wer warum abwesend ist. Auch Video-Teilnahmen sind möglich bzw. essentiell.

Für Fortgeschrittene: Wöchentlich wechselnde/r Stand-Up Master/in, welche/r immer zusammenruft, die Runde eröffnet und wieder schließt – sowie am Ende der Woche eine/n neue/n Stand-Up  Master/in auswählt.

Was bringt’s: Sobald eine gewisse tägliche Routine einzieht, hat keiner das Gefühl, besonders viel erzählen oder gut dastehen zu müssen. Dann wird diese Runde zu einem Quell an Energie für den Tag und einem Forum, in dem effizient Missverständnise ausgeräumt werden, bevor der Tag begonnen hat.

Nachteile: Je nach Verbindung sind Video-Teilnahmen nicht so effektiv wie Vor-Ort-Teilnahmen. Bei vielen Gleitzeit- und Teilzeit-Arbeitenden muss ein guter, für möglichst viele Kollegen machbarer Termin gefunden werden.

Ressourcen: Amüsantes YouTube Beispiel:  https://www.youtube.com/watch?v=YBKuYzqvZmI

5. Fokus – die Power Hour

Warum: Besprechungen beherrschen unser Arbeitsleben, denn Kommunikation ist eminent wichtig (siehe 4.). Aber Sie, Ihre Mitarbeiter und Ihre Zielerreichung werden es Ihnen danken, wenn Sie feste Zeiten im Kalender eintragen, die nur für fokussierte Selbstarbeit reserviert sind.

Wie: Um es greifbarer zu machen, hilft ein Name, z.B. „Power Hour“. Da der Mensch vormittags am wachsten und produktivsten ist, empfiehlt es sich, den Vormittag dafür zu reservieren. Versuchen Sie, alle internen Besprechungen und externen Termine außerhalb dieser Zeiten zu legen. Es wird nicht immer gelingen, aber wenn alle an einem Strang ziehen, diese Zeit freizuhalten, dann wird Zeit frei werden, in der fokussiert abgearbeitet werden kann (und die nicht um 19 Uhr beginnt).

Was bringt’s: Für jeden Menschen ist Erfolg der größte Motivator, und kleine Erfolge, wie z.B. eine schwierige Aufgabe abgearbeitet zu haben, ist bereits inspirierend genug, gute Laune zu bekommen und an weiteren Aufgaben zu arbeiten. Jeder braucht Erfolge, auch kleine und Zeit dafür zu geben, ist der erste Schritt.

Nachteile: Andere Abteilungen, Kunden, externe Termine, das Telefon, und viele weitere Faktoren können die Power Hour schnell unterbrechen. Notifications ausschalten, später zurückrufen und an der Methode festhalten wird trotzdem gewünschte Effekte erzielen. Aber keine Wunder.

Ressourcen: https://workhacks.de/2017/10/05/fokuszeit/

6. Zeit – Selbst pünktlich gehen

Warum: In unserer Leistungskultur wird lange Bürozeit oft mit guter Leistung verbunden. Es ist mittlerweile erwiesen, dass zu viele Bürostunden zu schrumpfender Produktivität führen. Allein das Geltungsbedürfnis ist oft der Grund für lange Anwesenheiten im Büro.

Wie: Machen Sie es vor, indem Sie als Führungskraft pünktlich gehen. Nicht jeden Tag, aber so oft es geht. Die Mitarbeiter müssen sich wohl damit fühlen, pünktlich zu gehen. Zu Spitzenzeiten sind aber auch mal Überstunden erforderlich, und das sollte man auch so kommunizieren.

Was bringt’s: Auch wenn es mancher Führungskraft schwerfällt – eine/r muss den Anfang machen. Dafür kann es komische Blicke geben, aber sobald eine Normalität der Pünktlichkeit mit gleichzeitig guten Arbeitsergebnissen des Teams einhergeht, wird der künstliche Druck des „lange bleiben müssen“ abfallen und dafür Kreativität für neue Lösungen, die auch mal am Abend entstehen, gefördert.

Nachteile: Die anfängliche Umstellung kann zu einem Leistungsabfall führen – diese üblicherweise kurze, aber deutliche Veränderung, muss durchgestanden werden. Unbedingt diese Veränderung vorher mit der/m Vorgesetzten besprechen und einen Zeitraum (z.B. 2 Monate) vereinbaren. Zu alten Abläufen zurückkehren ist später jederzeit möglich.

Ressourcen:  Stanford Artikel und Studie https://www.cnbc.com/2019/03/20/stanford-study-longer-hours-doesnt-make-you-more-productive-heres-how-to-get-more-done-by-doing-less.html

7. Nachhaltigkeit – die Öko-Challenge

Warum: Klimawandel ist in aller Munde – muss dies auch im Team ein Führungsansatz werden? Ja, denn der größte Klimaschutz-Mechanismus ist Aufklärung, auch in Deutschland. Vielen Mitarbeitern ist das Thema wichtig, und Klimafreundlichkeit in Entscheidungen einzubeziehen, sind konkrete erste Schritte, die jeder auch mit nach Hause trägt. Dies kann das Bild eines Arbeitgebers im Kopf des Mitarbeiters komplett verändern.

Wie: CO2-Auswirkungen als Kriterium öfters in Entscheidungen mit einbeziehen, ist eine Variante. Wie wird die Geschäftsreise getätigt, und warum? Nicht jeder Flug kann ersetzt werden, aber oftmals ist eine Bahnfahrt mit guter Internetverbindung produktiver als ein Flug.

Ein weiterer Ansatz – jede Woche (z.B. im Daily Stand-Up) einen Öko-Tipp besprechen. Es gibt einige Bücher und Kalender mit praktisch anwendbaren und informativen Tipps, um im Alltag das eigene Verhalten zu verändern.

Was bringt’s: Leichtfüßig das Thema angehen, ohne direkt alle Prozesse in Frage zu stellen, regt im Team modernes Denken und kritische Sichtweisen an. Oft wird gemeinsam im Team überlegt, was jede/r selbst tun kann und führt zu angeregten Diskussionen. Sollten diese kreative Diskussionen ausufern, dann können diese in Zukunft im „Time-Boxing“ durchführen, d.h. eine feste Zeit einplanen und dazu eine Stoppuhr sichtbar aufstellen.

Nachteile: Es können sehr emotionale und kontroverse Diskussionen entstehen, die zu Ablenkung im Team führen.  Am besten mit einfachen Ansätzen im Team ausprobieren – und bei zu viel Ablenkung den Ansatz zunächst aussetzen, um andere Ansätze zu testen.

Ressourcen: Buchhandel oder Kalendershops

Zusammenfassung:

Sie arbeiten schon mit einigen dieser Tools? Prima! Setzen Sie weitere um. Die Umsetzung kostet Sie wertvolle Zeit? Das stimmt! Zeit, die Sie ihrem Team widmen sollten. Woher sollen Sie die Zeit nehmen? Fordern Sie sie ein – von Ihrem Chef, oder sich selbst. Sagen Sie Nein zu anderen Dingen.

Und empfehlen Sie Ihren Vorgesetzten dieses Buch, bzw. diese 5 Seiten aus diesem Buch.

Um einfach mal anzufangen.

Viel Spaß!